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Centre de Recherche en Anthropologie Sociale et Culturelle

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Introduction

Je Présente, dans "papier" les dynamiques culturelles qui caractérisent les stratégies des entreprises et des travailleurs et qui contribuent à dessiner la structure de production méridionale.

J’analyse principalement la culture d’entreprise telle qu’elle s’exprime dans les stratégies socio-économiques et de gestion au sein d’entreprises qu’elle ressort des recherches menées dans de grandes entreprises.

Il faut dire que l’industrialisation du Sud est hétero-directe. C’est l’Etat central qui a fait des investissements de façon directe ou indirecte, pour installer de grandes entreprises. Celles-ci doivent fonctionner  comme pôles de développement dans un territoire où l’économie local (l’agriculture et les petites entreprises manufacturières) est en crise et où le chômage et l’émigration  atteignent des taux très élevés. Le procès de développement industriel est donc sollicité par l’Etat central et il semble lier la sphère économique à la sphère publique. L’intersection de ces sphères est à l’origine de l’industrialisation du Sud de l’Italie et de la Culture et des formations socio-économiques locales.

Je pense, cependant, qu’il est utile, pour commencer, de rappeler un certain nombre de phénomènes qui se trouvent, me semble-t-il, à la base de la spécifié de la culture du travail dans le Sud de l’Italie. Dans cette région, en effet, est répandue la conviction que les rapports économiques et de travail se construisent en un réseau de relations où la classe politico-administrative distribue des ressources publiques en échange d’un consensus politique.

Les modalités de l’industrialisation du Sud et l’évolution du cadre institutionnel et social ont consolidé une culture locale  fondée sur une telle conviction et celle-ci conditionne fortement les comportements individuels que j’ai observés dans les entreprises méridionales.

La culture locale : institutions et réseaux des relations sociales

C’est dans les institutions locales qui se rendent visibles les actions de la classe politico-administratives qui a la responsabilité de la distribution des ressources publiques.

En réalité, cette classe qui développe un rôle de médiation entre l’Etat et les particuliers est historiquement née dans la société agricole et elle oriente les intérêts individuels vers la satisfaction des intérêts publics. Etant donné qu’elle s’est reproduite dans la société industrialisation, elle semble incapable de jouer le rôle de médiateur entre l’Etat moderne qui met à la base des rapports sociaux des règles impersonnelles et des individuels qui sont toujours plus compétitifs et toujours moins coopératifs (KIM, 1992). Dans le Midi en particulier, ou régénère les valeurs qui connotent les relations personnelles -  l’affectivité, la solidarité parentale, etc.- dans les institutions qui règlent les rapports socio-économiques. On les substitue ainsi aux valeurs universalistes et impersonnelles des règles de la société moderne (CATANZARO, 1983 ; CERSE sous la direction de, 1992). En d’autres termes, la classe politico-administrative crée un réseau de relations qui a comme base symbolique les valeurs privés "familialistes" et, à l’intérieur de ce réseau elle procède à l’échange des ressources publiques contre du consensus politique.

L’abondance des ressources, caractéristiques des années du Welfare, a facilité l’accès à de tels réseaux et aux processus d’échange, créant ainsi des attentes croissantes de la population méridionale. Dans les phases de crise de l’Etat du Walfare et de rareté des ressources, bien des attentes se trouvent déçues. En réalité, les occasions d’accès aux réseaux des relations ont produit entre les individus une hiérarchie dans l’utilisation des ressources qui se superpose à la hiérarchie socio-économique.

Ce processus constitue, dans le Sud, une référence culturelle et conditionne soit les pratiques de la catégorie entrepreneuriale- surtout la petite- et les administrations locales soit les stratégies et les actions qui concernent le travail.

Ainsi, du côté des entreprises se trouve répandue la conviction que l’expansion ou la reprise économique doit être médiatisée par l’intervention publique en termes de distribution et d’échange de ressources plutôt qu’en termes de régulation ad hoc des échanges contractuels entre entreprise et travail.

Du côté du travail, particulièrement dans les périodes de grand chômage, la logique du développement de l’emploi s’oriente plus facilement vers celle de l’échange immédiat avec le consensus politique, plutôt que vers la création d’instruments de soutien de l’emploi et de la régularisation des rapports de travail.

La culture locale : institutions et réseaux des relations sociales

Dans les régions méridionales, il existe, outre la culture locale décrite, un autre phénomène qui contribue à la spécificité du modèle de développement et des comportements sociaux mis en évidence dans les entreprises et dans le marché du travail.

Je me réfère aux investissements industriels dans le Sud, fruits des politiques d’intervention de la fin des années 60 et du début des années 70. Les grandes entreprises à participation étatique dans les domaines sidérurgiques et chimiques mais aussi les grandes entreprises privées, surtout dans la métallurgie et la mécanique, sollicitées pour décentrer des unités dans le Midi ont renforcé la culture du rapport entre entreprise et travaille dans le sens d’une intervention distributive des ressources plutôt que d’une intervention productive d’échanges contractuels.


 

II.1. La culture des grandes entreprises : la phase d’expansion

La grande entreprise publique, en particulier, entendue comme pôle de développement, semble subordonner ses objectifs à ceux de soutien de l’emploi. Pour un offre de travail hétérogène et son expérience industrielle c’est-à-dire composée généralement de paysans et de travailleurs de la petite industrie, à l’exception d’une partie de immigrants de retour de l’industrie de l’Europe du nord, l’entreprise publique, dans les secteurs de la sidérurgie et de la chimie, a été synonyme de poste de travail stable et d’opportunité d’améliorer sa propre condition sociale.

En ces années, le climat, dans le Sud, était riche d’attentes à propos des possibilités d’emploi et à propos des privilèges sociaux qu’offrait ce type d’intervention publique (GIANNINI, 1985). L’Etat-entrepreneur, dans e cas de l’ITALSIDER, est, bien sûr, impersonnel mais la classe politico-administrative présente sur le terrain se trouve être son délégué direct. Et c’est cette classe qui promeut et soutient la distribution des opportunités d’emploi renforçait ainsi les réseaux de relations précédemment évoqués.

Il en est de même pour l’entreprise privée, et nous pensons ici au cas de la FIAT au sein de laquelle se créent de semblables attentes dans le marché local au travail. L’objectif de ce type d’investissement est d’utiliser une main d’œuvre à bas prix du fait d se base qualification. La grande entreprise privée du Nord met ainsi en œuvre des stratégies productives et certainement pas des labour saving (GIANNINI, 1989).

Pour la population méridionale, le travail apparaît comme garanti par la grande dimension des entreprises. L’entrepreneur est loin et il ne peut donc offrir l’image telle que consignée par le modèle de la conflictualité des années 60. Il n’est pas identifiable et cependant il a été sollicité pour cet investissement par la politique industrielle de l’Etat. Il est donc aisément substituable, dans l’imaginaire collectif, avec un autre sujet social, la classe politico-administrative présente dans le Sud. Dans les deux cas le travail dans les grandes entreprises apparaît comme ressources distribuée dans le cadre du réseau de relations géré par des leaders politiques.


 

II.2. … et la phase de crise

Dans la phase d’expansion, la grande entreprise implantée dans les années 70 dans le Sud fonctionne à la fois comme acheteur de travail et comme source d’une culture d’entreprise qui a pour objectif manifeste le développement de l’emploi en accord avec l’objectif public. Dans la phase de crise, ce rôle pris dans le tissu méridional s’affaiblit alors que le rôle d’acteur entrepreneurial pur qui apparaît du grand jour travaille dans le sens de la mise en évidence de déchirements économiques et de contradictions culturelles.

Il apparaît naturel que ce soit l’Etat qui offre la solution à la crise des grandes entreprises, celles à participation étatique mais également les entreprises privées, celles qui ont été considérées comme pôles de développement. Cela apparaît naturel et aux petites entreprises privées de sous-traitance et à la population travailleuse, qu’elle vive dans l’aisance ou dans la crainte du chômage.

L’Idée selon laquelle les logiques économiques doivent être médiatisées par l’intervention publique est répandue et elle implique le syndicat qui met en œuvre des stratégies essentiellement "garantistes" (SFORZA 1989). Cette culture des relations industrielles entrave le développement d’un rôle actif de contrôle sur les dynamiques sociales et d’organisation du travail et pousse en faveur d’un rôle politique de demande de ressources supplémentaires.

Il me semble que c’est ce contexte culturel et social qui façonne la spécificité de la culture d’entreprise et de la culture du travail dans la Sud de l’Italie. Il en émerge, d’ailleurs de fortes contradictions qui n’étaient qu’assoupies dans les phases précédentes de croissance économique. Pour les entreprises, il s’agit des contradictions entre la culture du développement et la culture de survie (BOTTA 1985). Pour les travailleurs, il s’agit des contradictions entre la culture du travail dans l’entreprise et la culture du travail dans le contexte institutionnel et social (GIANNINI Sous la direction de, 1989).

II.3. La culture de l’entreprenariat local

Il me semble opportun de souligner que si l’on veut mettre en lumière la culture d’entreprise spécifique au Midi, on doit faire référence surtout aux entreprises nées sur places et à leurs stratégies de développement économique et d’emploi. Quant à la culture des grandes entreprises venues s’installer dans les régions méridionales, j’en ai déjà parlé en partie, et j’en reparlerai lorsque j’aurai à analyser la culture du travail de la main d’œuvre ici occupée.

L’entrepreneuriat méridional autochtone présente les différentes typologies et un certain nombre de points communs qui concernent le rapport entre les stratégies du développement économique et d’organisation du travail et la culture du texte locale (GIANNINI-SIMONYI, 1987).

Une première typologie est représentée par l’entreprise qui s’est tellement développée qu’elle est devenue leader de secteur. Elle s’est attaquée au marché national et international grâce aussi aux subventions étatiques des années 70 ce qui lui a permis non seulement de créer des fonctions productives collatérales à la fonction principale mais aussi d’introduire de nouvelles technologies et d’utiliser au maximum les "professionnalités" existants sur le marché du travail. "L’entrepreneurialité" est basée sur l’intuition, la gestion et elle valorise les compétences issues des métiers et des traditions. L’organisation des rapports de travail est empreinte de paternalisme et le contrôle du travail donne la priorité à la symbolique "familialistique".

Tous ces éléments favorisent la croissance économique mais ils deviennent inadéquats lorsque survient la crise économique et lorsque s’imposent les exigences d’un marché plus compétitif et de technologies plus raffinées. La créativité de l’expérience, la gestion paternaliste et le contrôle personnalisé doivent céder le pas à la décentralisation de la fonction de direction et de programmation, à la rationalisation technico-administrative, à la gestion et au contrôle médiatisés par la technologie.

Le nouveau mode d’organisation qui valorise responsabilité et autonomie mais qui évacue tout ce qui est personnel apparaît comme contrarié par la culture des relations industrielles imprégnée, ainsi qu’il a été dit, de stratégies "garantistes".

La stratégie de l’entrepreneur semble aller dans le sens de l’innovation mais le modèle à réaliser dans cette entreprise rencontre des obstacles qui tiennent non seulement à la culture des relations industrielles mais également à la carence des infrastructures typique du Midi.

En réalité, la même entreprise a initié un rapport de consultation avec un parc technologique qui a été équipé dans sa propre zone pour transférer le projet dans les entreprises locales. Mais les difficultés proviennent, en vérité, de la culture entrepreneuriale de ce parc technologique, et cela constitue une seconde typologie d’entreprise née dans le Sud.

Cette dernière est née de la constitution d’un groupe de chercheurs universitaires en informatique et elle vise à offrir sa propre capacité professionnelle sur le marché du tertiaire avancée. Et grâce à l’appui d’un professeur le groupe reçoit des financements publics, des grands organismes publics et privés et des grandes entreprises privées. Mais la réalisation des objectifs du transfert technologique c’est-à-dire de la diffusion des innovations et des services pour le développement de la zone méridionale se heurte à des blocages internes, c’est-à-dire à la résistance de la haute "professionnalité" scientifique des ressources humaines à la logique organisationnelle de l’entreprise. L’organisation du travail scientifique propre à l’université, fondée sur la haute spécialisation et non sur la coopération par rapport à un objectif du marché résiste au projet qui consiste à combiner en un même dispositif organisationnel et la logique de la spécialisation en réponse  au marché et la logique de l’intégration organisationnelle. La stratégie de l’entreprise innovatrice dans le champ de la recherche est soutenue par l’intervention publique mais le rôle d’entraînement du développement industriel local se trouve amoindri du fait que les innovations ne sont que peu utilisées dans le système local de production.

La majorité des entrepreneurs locaux ne semblent pas sensibles au transfert des innovations qui comportent également un changement de la culture d’entreprise. Apparaît fortement alors la résistance à une culture du développement qui implique l’abandon de l’individualisme entrepreneurial et l’adoption de nouvelles formes de gestion économique et organisationnelle.

Aussi si les formes traditionnelles permettent au maximum des stratégies de survie (BOTTA et ALTRI, 1985), les entrepreneurs ont peine à accepter la coopération et le recours aux infrastructures de soutien à la production comme facteurs de développement et de modernisation.

L’obstacle principal semble donc être représenté par la culture des petites et moyennes entreprises méridionales qui développent de la méfiance vis-à-vis de toute intervention financé par l’Etat et par les grandes entreprises privées du Nord et qui vise la création d’infrastructures de soutien aux innovations socio-économiques.

Dans le système local, en effet, lorsque l’organisme public promeut des mécanismes de soutien au développement – et cela se fait par délégation législative- il développe une logique orientée vers la reproduction de la classe politico-administrative et ainsi ces mécanismes restent inefficaces. Les entreprises s’orientent alors vers l’individualisme traditionnel plutôt que vers la coopération et le recours à ces mécanismes pour réaliser le développement économique et social.

La troisième typologie des entreprises méridionales est justement représentée par les entreprises qui présentent ce type de culture très répandu dans le sud de l’Italie. Cette culture apparaît fortement conditionnée par l’intervention étatique en termes d’investissements, d’incitations, de régulation des dynamiques socio-culturelles, de formation professionnelle. Si l’intervention publique dans l’économie a créé des hiérarchies d’accès à la distribution des ressources ou a permis de tourner les règles légales de l’échange contractuel dans l’économie souterraine, alors les entreprises ont à leur disposition cette alternative qui reste liée à une culture traditionnelle du développement.

III. La culture du travail dans les grandes entreprises

La culture du travail, celle en tout cas que nous avons pu relever dans les grandes entreprises implantées dans le Sud, apparaît fortement conditionnée par l’intervention de l’Etat dans l’Economie (Je n’ai cependant pas encore entrepris de recherches pour comprendre comment les travailleurs perçoivent la transition –ou la perspective de transition- entre le travail déployé dans les formes traditionnelles et le travail développé dans la forme modernisée en vigueur dans les entreprises méridionales autochtones).

Au sein des travailleurs observés (GIANNINI, 1989) apparaît tout de suite la contradiction entre l’approbation des processus d’innovation et de transformations organisationnelles- bien qu’il y ait connaissance de réduction de main d’œuvre- et la crise des actions institutionnelles et syndicales dans le contexte local en ce qui concerne le problème de l’emploi.

Cette contradiction prend la forme d’une culture du travail à deux faces : une qui regarde vers l’intérieur de l’entreprise et l’autre vers le marché externe du travail.

La culture de travail en entreprise apparaît conditionnée par le dualisme interne au marché du travail -travailleurs "faibles et travailleurs forts- produit au cours des processus d’innovation technico-organisationnelle (KERN H, SHUMANN K, 1984). La culture du travail apparaît influencée, elle, par la place des travailleurs dans un secteur productif, et celle influence s’exerce plus fortement lorsque, comme c’est le cas de l’entreprise publique, les travailleurs identifient les dynamiques de secteurs avec les politiques industrielles publiques.

C’est ainsi que le travailleur "fort", parce que spécialisé et indispensable dans les processus de transformations industrielles, développe une attitude de collaboration avec les stratégies d’entreprise. Et s’il est très critique sur les aspects fonctionnels de la gestion managériale il ne se place cependant pas sur une position fondamentalement antagoniste.

Le travailleur "faible" qui vit avec la perspective de perdre son emploi, sollicite des garanties et il constitue ainsi la base de la culture méridionale des relations industrielles. Il n’assume cependant pas d’attitudes conflictuelles dans les confrontations au sein de l’entreprise. Son attitude est faite plutôt de collaboration et elle est donc semblable à celle du travailleur fort.

Il existe, au sein des travailleurs observés, une attitude qui est, dans tous les cas, non antagoniste : soit parce qu’ils sont conscients que, dans le Sud, manquent des alternatives de travail, soit parce qu’ils se trouvent dans des entreprises de secteurs sains, soit enfin parce qu’ils développent des fonctions en forte croissance.

La maison de ce non antagonisme réside, me semble-t-il, dans le fait déjà souligné que, dans les grandes entreprises que j’ai étudiées, le patron n’est pas visible.

Ce qui est visible dans les entreprises à participation étatique c’est en réalité l’interlocuteur managérial mais il est considéré comme source non autonome de pouvoir décisionnel sur les processus techniques et organisationnels. Il est perçu comme administrateur des processus d’emploi et, en tant que tel, il est impliqué dans les réseaux des relations locales où s’échangent des ressources publiques comme du consensus politique.

Cette perception se trouve renforcée dans la phase initiale lorsque le management s’oriente vers un style de collaboration avec le syndicat et la classe politico-administrative locale dans le but de trouver une solution aux problèmes du chômage dans la zone frappée par la crise. La crise de la grande entreprise publique qui a explicité le rapport d’intégration avec le contexte a provoqué la consolidation de la culture du travail fondée sur la conviction diffuse que les échanges économiques sont réglés par les relations politiques dans le contexte local.

Dans la grande entreprise privée où l’intervention de l’Etat est indirecte, culture d’entreprise et culture du travail présentent des dynamiques différentes. Le style managérial a maintenu un rapport étroit d’intégration avec le centre de direction non seulement comme source de décision de processus techniques et organisationnels mais aussi comme administrateur des logiques d’emploi.

Les travailleurs et spécialement ceux du groupe fort font preuve d’une attitude non antagoniste mais ils déplacent la solution des problèmes de l’emploi dans  l’emploi dans le champ des relations industrielles et ceci intéresse principalement le groupe faible et menacé par la crise. Assez pressante apparaît la procuration au syndicat en vue d’une intervention directe ou médiatisé pour que l’Etat résolve la crise de l’emploi.

III.1. Culture du travail et actions de formation des entreprises.

Les analyse de ces montrent clairement que la différence entre le travailleur de l’ITALSIDER et celui de la FIAT a pour fondement les stratégies de formation des deux entreprises. Cette différence devient évidente lorsqu’on analyse les évaluations qu’en donnent les travailleurs. A, les actions de formation sont liées aux promotions. Pour le management, la promotion consécutive à une formation est un signe de la valorisation des capacités du travailleur par rapport aux phases du cycle productif. Ces capacités sont mesurées à l’intérieur de la "famille professionnelle" où les tâches sont recomposées. Mais la sélection des individus est faite sur la base de leur propre responsabilité et attitudes vis-à-vis de la participation d’autres termes, les travailleurs sont formés et promus à condition qu’ils contribuent à la réalisation des buts productifs de l’entreprise.

La FIAT ne présente pas le même style que l’ITALSIDER et toutes ses actions de formation n’en ont pas la même histoire. Il est évident que l’adaptation aux technologies nouvelles est limitée à certains groupes ou individus alors que les stratégies prioritaires tendent à épargner la main d’œuvre. En conséquence on trouve la même bipolarisation que dans l’ITALSIDER entre le travailleur "fort" et le travailleur "faible". Mais le travailleur de la FIAT donne moins d’importance à la qualification que le travailleur de l’ITALSIDER. Cela tient, semble-t-il, à son identification en tant qu’ouvrier de la métallurgie, une branche en crise et à ses chances limitées dans le marché externe du travail. Mais il tient surtout à sa position dans une entreprise au style culture très pu attentif à la formation et à la promotion de la main d’œuvre et qui donc ne valorise pas la qualification de son personnel. D’autre part, à la FIAT, la contradiction entre la culture du travail comme facteur productif et la culture du travail comme emploi est moins aigüe en raison de la forte solidarité des travailleurs contre les stratégies de l’entreprise labour saving et d’exploitation des effectifs.

Cette période de crise met également en évidence le rôle de la formation : il est acquis que celle-ci joue un rôle très important dans le marché interne, non seulement du point de vue de l’adaptation aux technologies nouvelles mais aussi du point de vue de la socialisation aux stratégies de développement des entreprises. L’effet produit sur les effectifs prend la forme de la contradiction aigüe déjà notée.

III.2. Les différences de culture du travail

Nous avons relevé la composition sociale du personnel des
deux entreprises ainsi que son attitude face aux stratégies de l’entreprise et du syndicat par rapport à la gestion des problématiques des ressources humaines y compris les actions de formation et les mécanismes de participation des travailleurs. L’échantillon représente donc le marché interne et il est fragmenté en groupes "forts" et en groupes "faibles" du point de vue de la qualification et de la position dans le procès productif. Il faut noter que les groupes les plus forts sont ceux qui occupent une position très importante par rapport aux innovations techniques et organisationnelles, par exemple, la régulation ou la manutention des machines, le contrôle-qualité. Les groupes faibles sont ceux qui sont sur des procès devenus obsolètes, par exemple la vielle transformation directe du produit.

Nous supposons que la division en groupe permet de différencier les travailleurs selon la culture du travail en tant que facteur de productivité qui en tant que tel est lié à l’ancienneté et à la plus forte intégration ou adaptation au poste de travail. L’existence de formation, de promotion et de participation essentiellement aux groupes forts. Nous supposons ainsi que la variable qui permet de différencier l’échantillon selon la culture branche ou l’une ou l’autre entreprise parce qu’elle est vraisemblablement corrélée avec les dynamiques du développement économique et du marché du travail.

Dans les grandes entreprises du Sud, le travailleur "fort", qualifié, réclame la participation à la formulation des objectifs d’innovation et de développement ; il exige de plus en plus des actions de formation professionnelle ; il apporte un soutien bien que critique aux règles de programmation et d’organisation de la main d’œuvre ; il n’est pas opposé au management ; il est déçu par les stratégies syndicales et c’est pour cela qu’il est pour un syndicat moderne et contrôleur des dynamiques économiques. Qu’il soit dans la sidérurgie ou qu’il soit dans l’industrie mécanique, il a conscience de l’absence de garanties sociales contre le chômage technologique et il réclame donc la garantie de l’emploi.

Le travailleur "faible" craint l’absence des garanties de l’emploi mais étant donné que l’employeur n’est pas visible parce qu’il se confond, en partie, avec l’Etat, il abandonne l’attitude conflictuelle qui est celle de l’ouvrier des usines classiques du Nord où le patron est visible. Il a, au Sud, l’attitude de collaboration typique du travailleur "fort". Il est possible de dire alors qu’il a été touché par le mécanisme de socialisation au travail en tant que facteur productif et que la formation devient un mécanisme qui détermine son attitude. Il est une autre donnée très importante qui différencie les attitudes travailleurs dans les entreprises du Sud par rapport à celles des travailleurs du reste de l’Italie : c’est l’approche différente du problème du chômage. Si le chômage concerne le marché interne et que l’on propose des mécanismes d’intégration à réduire l’horaire de travail. S’il  concerne le marché interne, ils réclament l’intervention de l’Etat. La qualification du travail qui est caractéristique du marché interne à la branche joue un faible rôle dans une région peu développé et sans perspectives de reconversions industrielles. Cette faiblesse est renforcée par l’absence d’institutions locales de formation et de requalification des travailleurs au chômage.

A l’ITALSIDER, les travailleurs réclament l’intervention de l’entreprise pour réduire le chômage et cela est peut-être dû à l’aspect participation étatique de cette entreprise. De toutes les façons, ils considèrent l’entreprise comme un sujet de valorisation de la qualification de la main d’œuvre. A la FIAT, les travailleurs ne peuvent que réclamer l’intervention de l’Etat et un rôle direct ou indirect du syndicat sur les problèmes du chômage des ouvriers aux fonctions devenues obsolètes.

L’intervention de cette entreprise n’est pas possible car, ainsi que nous l’avons vu, il n’y a pas de valorisation professionnelle de la main d’œuvre. Cette dernière attitude des travailleurs du sud de l’Italie confirme l’hypothèse que la culture du travail comme emploi va se diffuser dans un environnement qui ne lui est pas favorable. Ce type d’environnement comme les mécanismes de formation et de promotion du travail dans l’entreprise élargissent la contradiction culturelle des travailleurs partagés entre la participation aux buts productifs de l’entreprise et le sentiment que l’innovation et le progrès technologique veulent dire "probablement", promotion, "sûrement" chômage pour d’autres et aussi "en perspective" chômage pour eux-mêmes.

Conclusions

Au vu de ce qui procède, il apparaît évident que les travailleurs du Midi voient la solution des problèmes de l’emploi principalement dans l’intervention publique. Dans le cas de l’entreprise privée et en présence de stratégies intégrées mises en œuvre par la direction concentrée dans le Nord, la question de l’emploi d’implique pas l’interlocuteur entrepreneurial. Dans le cas de l’entreprise publique intégrée dans le contexte local, elle l’implique en raison de l’identification entre Etat et entreprise.

Il y a lieu de noter en outre que, nonobstant la diversification des intérêts dans le champ des instances de travail, la revendication de règles correctes de jeu dans lequel sont impliquées les administrations publiques, les partis et les syndicats est devenue commune. Cette correction est revendiquée bien qu’il n’y est pas perception des termes contractuels de l’échange économique et du rôle moderne de l’état dans la régulation de cet échange entre entreprise et travail.

C’est sur cette culture du travail qui regarde de manière traditionnelle vers l’extérieur de l’entreprise et dans le contexte institutionnel qui se fondent les hypothèses "garantistes" du système des relations industrielles. De telles hypothèses viennent de la nécessité de trouver une solution au problème du chômage des zones touchés par la crise des pôles de développement et de contester les effets sur le marché du travail de la culture traditionnelle des entreprises locales.

C’est cependant une culture du travail qui favorise le circuit des échanges entre ressources publiques et économiques dans les réseaux de relations gérés par la classe politico-administrative locale, ces réseaux qui font la spécifique du Sud de l’Italie et qui sont, par leur nature, inaptes à en résoudre les problèmes et à le moderniser.

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE SELECTIVE

 

 

BOTTA e ALTRI (1985), Strategie di sopravvivenzae di sviluppo, Edizioni dal Sud, Bari.

CERASE F (sous la direction de) (1992), Dopo il familismo, cosa ?, F. Angelia.

GIANNINI M. (1985), Strategie aziendali e comportamento dei lavoratori nelle organizzazioni industriali, in "Economia e Lavoro", n°4.

GIANNINI M. SIMONYI A. (1987), La struttura imprenditorial nel sud, in "Inchiesta", n°78.

GIANNINI M. (Sous la direction de) (1985), Innovazione e lavoro nel Mezzogiorno, Dedalo, Bari.

KERN H., SHUMANN K., (1984), Das Ende der Arbeitsteilings ?, Beck, Munchen.